(Nous mettrons à jour la partie FAQ régulièrement – n’hésite pas nous envoyer tes questions!)
Qu’est-ce que la RCC ?
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des postes sans licenciement, en s’appuyant exclusivement sur le volontariat des salarié·es.
- La RCC n’est ni une démission, ni un licenciement.
- Elle repose sur un accord collectif majoritaire (signé par des syndicats représentant ≥ 50 % des suffrages) et une validation par la DREETS (inspection du travail).
- Elle ouvre droit aux allocations chômage et prévoit des indemnités et accompagnements fixés par l’accord.
- Elle peut intervenir même si l’entreprise connaît des difficultés, à condition que l’employeur exclue le recours aux licenciements économiques pour atteindre l’objectif de suppressions d’emplois.
Comment met on en place une RCC ?
Étape 1 — Négociation d’un accord
- L’employeur ouvre des négociations ;
Contenu de l’accord
- Périmètre (métiers) et public visé (ex : tel service ou tel poste).
- Conditions d’éligibilité au départ volontaire (ex : telle ancienneté minimale).
- Critères de départage si trop de volontaires (indispensables pour éviter une sélection discrétionnaire). Ex : ancienneté, date de dépose de la candidature, type de projet…
- Modalités d’information/consultation du CSE et suivi.
- Indemnités, accompagnements (congé de mobilité/transition, formation, outplacement, soutien psy…), calendrier, délai de rétractation.
En cas d’accord :
Étape 2 — Contrôle administratif
- Notification d’ouverture de négociation à la DREETS (portail RUPCO).
- Validation de l’accord (délai de 15 jours ; silence = validation).
- Information aux salarié·es sur la décision et voies de recours.
- Bilan de mise en œuvre adressé à l’administration.
Étape 3 — Parcours individuel (100 % volontaire)
- Appel à candidatures (écrit).
- La Commission de suivi prévue par l’accord accepte ou refuse selon les critères objectifs fixés par l’accord.
- La rupture est définitive après le délai de rétractation prévu.
- Salarié·es protégé·es ou en arrêt maladie : autorisation inspection du travail requise.
En cas de désaccord :
⚠️ Les syndicats peuvent refuser de signer l’accord, si les garanties sont jugées insuffisantes. Auquel cas il n’y aura pas de RCC, l’employeur ne pouvant la décider unilatéralement.
Rôle des syndicats & du CSE tout au long du processus :
- Syndicats : négocient l’accord (indemnités, critères, protections), peuvent refuser de signer si les garanties sont insuffisantes ; orientent vers des alternatives plus protectrices si besoin.
- CSE : consulté, suit la mise en œuvre (rapports détaillés), transmet ses avis à la DREETS.
FAQ
1) Que se passe-t-il s’il n’y a pas assez de volontaires ?
La RCC n’autorise pas des licenciements “par défaut”. L’employeur peut renégocier, prolonger, ou opter pour un autre dispositif (procédure distincte).
2) Et s’il y a trop de volontaires ?
Application des critères de départage prévus par l’accord (objectifs, non discriminatoires). La commission de suivi peut refuser des candidatures, mais avec motifs objectifs.
4) Est-ce qu’Ubisoft peut lancer un PSE ensuite ?
Oui, en théorie, et notamment si les 200 postes ne sont pas atteints, mais dans un délai qui peut être négocié dans le cadre de l’accord de RCC.
5) Quelles sont les différences entre une RCC et un PSE ? :
- RCC : volontariat mais protections légales moins fortes qu’en PSE ; son intérêt dépend de l’attractivité du package et des conditions d’accompagnement obtenus par la négociation. La DREETS vérifie uniquement qu’il n’y a rien d’illégal.
- PSE : départs subis mais protections légales fortes (reclassement, critères d’ordre, recours)
Le comparatif réel se fait sur l’accord : indemnités, congé de mobilité, formation, bonus, portabilité, délais, neutralité, etc. LA DREETS vérifie l’adéquations des mesures à la situation et aux moyens d’Ubisoft.
6) Puis-je être je éligible sans m’être porté volontaire ?
Oui si l’accord publie la liste/périmètres (familles de métiers, niveaux…). Seules les personnes éligibles peuvent se porter volontaires.
7) Est-ce que se porter candidat m’engage ? Puis‑je changer d’avis ?
En principe, pas d’engagement immédiat :
- l’accord doit prévoir un processus (candidature, réponse) et un délai de rétractation après la signature.
- Pas de préjudice à candidater puis renoncer ; toute pression serait anormale.
8) Quels critères sont “abusifs” ?
Sont illicites : tout critère discriminatoire (âge, sexe, grossesse, origine, syndicalisme, état de santé, handicap…). Le fait d’être en full remote ne doit pas constituer un critère.
Les critères doivent être objectifs (périmètres de postes, besoins de continuité, compétences critiques…).
9) Devrai‑je me positionner avant de connaître mon rôle futur ?
Normalement non, la direction ayant prévu de communiquer la nouvelle organisation et l’accorden même temps. Néanmoins Printemps écologique considère que négocier alors que l’organisation cible n’est pas stabilisée pose un vrai problème de méthode, car implique de négocier les suppressions d’emplois sans connaître précisément les besoins futurs, et discuter des périmètres, des critères d’éligibilité et des impacts humains sans base claire.
10) Quelles garanties pour les équipes qui restent ?
Il y aura un suivi par le CSE, qui devra prévoir indicateurs (capacité, délais, qualité), seuils de charge, plan de sauvegarde des compétences, et accompagnement managérial pour éviter la surcharge et la perte d’expertise.
11) Quel est le calendrier pour les salarié-es d’Ubisoft International ?
La première réunion de négociation a eu lieu vendredi 30 janvier. La direction souhaiterait une signature de l’accord pour début avril.
Printemps écologique dénonce ce calendrier contraint, sous couvert de ne pas créer d’inquiétude chez les salarié-es, alors que la direction est elle-même entièrement responsable de cette situation. Nous prévoyons des réunions d’information régulières – et invitons les salarié·es à s’inscrire à notre mailing liste pour être tenu-es au courant des avancées de la négociation.